外国人介護人材の受け入れはおすすめ？制度比較と失敗しない選び方

結論：外国人介護人材は人手不足の有効な解決策だが、制度選びと受け入れ体制が成功の分かれ目。

この記事の結論

• 人手不足が続いている介護施設にとって、外国人介護人材の受け入れは有効かつ現実的な解決策です。
• 特に、応募が集まらない・離職が多い施設では、早期に導入を検討すべき状況といえます。
• 制度選びが重要で、即戦力を求める場合は「特定技能」、育成前提であれば「技能実習」が適しています。
• 受け入れ後の日本語教育や生活支援などの体制が不十分だと、定着率が下がるリスクがあります。
• 成功のポイントは「制度の選択」と「受け入れ体制の整備」であり、この2点を誤ると採用が失敗しやすくなります。
• 導入を検討する際は、費用・手続き・サポート体制を事前に整理し、信頼できる支援機関への相談が重要です。

深刻な人手不足に悩む介護施設の施設長・採用担当者の方へ。

「日本人スタッフだけでは採用が追いつかない」「外国人介護人材の受け入れを検討しているものの、制度が複雑で何から始めればよいのか分からない」——このようなお悩みをお持ちではないでしょうか。

高齢化の進行により、介護人材不足は今後さらに深刻化します。この状況において、採用手段を日本人に限定している限り、人員不足の解消は極めて困難です。

結論からお伝えすると、人手不足が続いている介護施設においては、外国人介護人材の受け入れは実質的に必須の選択です。

特に以下に該当する施設は、早期に導入を検討すべきです。

• 求人を出しても応募がほとんど集まらない
• 採用できても定着せず、人員が安定しない
• 既存スタッフの負担が増え、離職リスクが高まっている

ただし、受け入れは「どの制度を選ぶか」によって成果が大きく変わります。

判断基準はシンプルです。

• すぐに現場で働ける人材が必要 → 特定技能
• 教育前提で長期的に育てたい → 技能実習

この選択を誤ると、「思ったより使えない」「すぐ辞めてしまう」といった失敗につながります。

さらに、受け入れ後の日本語教育や生活サポートなどの支援体制が整っていない場合、定着率は大きく下がる点にも注意が必要です。

つまり、外国人介護人材の受け入れは「導入するかどうか」ではなく、「どう導入するか」が成功の分かれ目になります。

そこで本記事では、制度の違い・費用・採用手順・定着のポイントまでを整理し、貴施設に最適な受け入れ方法を判断できる状態を目指します。

まずは、外国人介護人材の受け入れに関するご相談から始めてみませんか。
外国人介護人材の受け入れ相談はこちら

よくある質問（FAQ）

Q1. 結局、どの受け入れ制度が一番おすすめですか？
A1. 施設の状況によって最適解は異なります。「即戦力を早く確保したい」なら特定技能、「将来の中核人材として長く働いてほしい」なら在留資格「介護」が有力な選択肢となります。本記事の比較表を参考に、自施設の目的を明確にして検討することが重要です。

Q2. 外国人一人を採用するのに、総額でいくらくらいかかりますか？
A2. 海外から呼び寄せる場合、紹介料や渡航費、各種申請費用などの初期費用と、支援機関への委託料などの月額費用がかかります。総額で50万円～150万円程度が一つの目安となりますが、採用ルートや支援内容によって大きく変動します。

Q3. 来日する外国人の日本語レベルはどのくらいですか？
A3. 制度によって異なります。「特定技能」や「技能実習」では、日常会話がある程度理解できる日本語能力試験N4レベルが求められます。しかし、介護現場特有の専門用語や利用者様とのコミュニケーションには、来日後の継続的な学習支援が不可欠です。

Q4. 外国人材は離職率が高いと聞きますが、本当ですか？
A4. 残念ながら、日本人職員と比較して離職率が高い傾向はあります。その主な原因は、コミュニケーションの壁、文化の違いによるストレス、キャリアへの不安などです。しかし、本記事で紹介したような手厚い生活支援やキャリア支援、良好な職場環境づくりを行うことで、定着率を大幅に改善することは可能です。

Q5. 採用にかかる費用を抑えるための補助金はありますか？
A5. はい、あります。国が実施する「人材確保等支援助成金」のほか、各都道府県や市町村が独自の補助金制度を用意しています。例えば、研修費用や住居の借り上げ費用、翻訳機の導入費用などが対象となる場合があります。まずは自治体の担当窓口に問い合わせてみることをお勧めします。

なぜ今、介護分野で外国人材が必要なのか？最新データで見る現状

「本当に外国人に頼らなければならないのか？」という疑問に、まずは客観的なデータでお答えします。日本の介護業界が置かれている現状を知ることが、外国人採用を検討する上での第一歩です。

2040年には57万人が不足、日本人だけでは維持できない介護現場

日本の高齢化は世界のどの国も経験したことのない速度で進行しています。それに伴い、介護サービスの需要は増大する一方、生産年齢人口は減少し続けています。

厚生労働省の推計によると、2040年度には約69万人の介護職員が追加で必要になるとされており、これは現状のままでは到底満たすことのできない数字です。もはや、日本人職員だけで介護現場を維持していくことは極めて困難であり、外国人介護人材の力なくして、日本の介護は成り立たない時代に突入しているのです。

すでに4割以上の施設が受け入れ｜全国老施協の最新調査より

外国人介護人材の受け入れは、もはや一部の先進的な施設だけの取り組みではありません。全国老人福祉施設協議会が実施した最新の調査（令和6年度）では、驚くべき実態が明らかになっています。

• 全国の介護施設の44.9%が、すでに外国人介護人材を受け入れている
• 受け入れ施設のうち、57.4%が「今後も受け入れを増やしたい」と回答

このデータは、多くの介護施設経営者が、外国人材を事業継続に不可欠なパートナーとして認識し、積極的に活用を進めていることを示しています。外国人介護人材の採用は、すでに業界のスタンダードになりつつあるのです。

【本音で解説】外国人介護人材を受け入れるメリットとデメリット

外国人採用は、人手不足解消という大きなメリットがある一方で、当然ながらデメリットや乗り越えるべき課題も存在します。意思決定のためには、両側面を正しく理解することが不可欠です。

メリット：人手不足解消だけじゃない！職場活性化や日本人職員への好影響も

外国人介護人材を受け入れるメリットは、単なる労働力の確保に留まりません。

• 深刻な人手不足の解消：夜勤や休日シフトを含めた人員配置に余裕が生まれ、施設の安定運営に直結します。
• 職場の活性化と新たな視点：異なる文化背景を持つ若い人材が加わることで、職場に新しい風が吹き込み、コミュニケーションが活発になります。利用者様にとっても、異文化交流が良い刺激となるケースも少なくありません。
• 日本人職員の負担軽減とモチベーション向上：人員不足が解消されることで、日本人職員一人ひとりの業務負担が軽減されます。残業が減り、有給休暇も取得しやすくなります。また、熱心に日本語や介護技術を学ぶ外国人材の姿が、周囲の日本人職員に良い影響を与え、チーム全体の士気向上に繋がったという事例も報告されています。
• 国際貢献：日本の進んだ介護技術や知識を母国へ移転することで、相手国の福祉向上に貢献するという社会的な意義もあります。

デメリットと課題：言語・文化の壁から費用・定着率までリアルな実情

一方で、事前に把握し、対策を講じるべきデメリットや課題も存在します。

• 言語・コミュニケーションの壁：「様子を見ておいて」といった曖昧な指示が伝わらなかったり、利用者様との細かなニュアンスの会話に苦労したりする場面があります。介護記録などの書類作成も大きなハードルです。
• 文化・価値観・生活習慣の違い：宗教上の理由で食べられないものがあったり、日本人にとっては当たり前の「報・連・相」の文化がなかったりすることも。ケアの方法や利用者様との距離感に対する考え方の違いが、摩擦を生む可能性もあります。
• 採用・支援にかかる費用：人材紹介会社への手数料、渡航費、在留資格申請の行政書士費用などの初期費用に加え、住居の準備や支援機関への委託費用など、継続的なコストが発生します。
• 定着率の問題：言語や文化の壁に適応できず、孤独感から早期離職に至るケースも少なくありません。給与や人間関係、キャリアへの不安も離職の要因となります。

これらの課題は決して小さなものではありません。しかし、適切な準備と採用後の継続的なサポート体制を構築することで、その多くは乗り越えることが可能です。

自施設に合うのはどれ？外国人介護人材を受け入れる4つの主要制度を徹底比較

「外国人採用」と一言で言っても、受け入れには国の定めた複数の制度（在留資格）があり、それぞれに目的やルールが大きく異なります。この制度選択を間違えると、「思ったような業務を任せられない」「すぐに帰国してしまった」といった事態になりかねません。

ここでは、介護分野で活用される主要な4つの制度を比較し、貴施設に最適な選択ができるよう分かりやすく解説します。

制度選びのポイントが一目でわかる比較一覧表

まずは、各制度の特徴を一覧で比較してみましょう。

項目	①特定技能1号	②技能実習（→育成就労）	③在留資格「介護」	④EPA（経済連携協定）
主な目的	人手不足分野の労働力確保	国際貢献（技能移転）	専門人材の受け入れ	経済連携の一環
在留期間	通算上限5年	最長5年（2027年～新制度）	更新により無期限	4年（資格取得後、無期限可）
即戦力性	高い（技能・日本語試験合格者）	育成が前提	非常に高い（介護福祉士）	育成が前提
日本語レベル（入国時）	N4程度＋介護日本語試験	N4程度	N2程度 or 介護福祉士	N3～N5程度
業務範囲	身体介護、支援業務全般（訪問系は条件付きで可）	技能実習計画に基づく業務	日本人介護福祉士と同等	研修計画に基づく業務
転職の可否	同一分野内で可能	原則不可（新制度で緩和）	可能	原則不可
家族帯同	不可	不可	可能	不可（資格取得後、可能）
コスト	中	中～高	高	高
おすすめの施設	・即戦力が欲しい ・早く人材を確保したい	・育成体制が整っている ・未経験者から育てたい	・中核人材として長く働いてほしい ・指導的役割を期待したい	・国の事業として取り組みたい ・将来の介護福祉士候補を育成したい

【特定技能1号】即戦力として期待！人手不足分野を支える主力制度

「とにかく早く、現場で活躍できる人材が欲しい」という施設に最もおすすめなのが「特定技能」です。

一定の専門性・技能を有し、即戦力となる外国人を受け入れるための制度で、介護分野では最も活用されています。採用候補者は「介護技能評価試験」と「日本語能力試験（N4以上）」の両方に合格しているため、入職後スムーズに業務に入りやすいのが最大の特徴です。

在留期間は通算で5年ですが、その間に介護福祉士の資格を取得すれば、後述の在留資格「介護」へ移行し、永続的に働くことも可能です。
特定技能制度について、さらに詳しくはこちら

【技能実習】技能移転が目的（※2027年より「育成就労制度」へ移行）

「未経験からでも、自施設の方針に合わせてじっくり人材を育てたい」という施設向けの制度です。

本来は、日本の技術を開発途上国へ移転するという国際貢献を目的としています。そのため、受け入れには「監理団体」を通す必要があり、実習計画に沿った育成が求められます。原則として転職が認められないため、育成した人材がすぐに辞めてしまうリスクは低いと言えます。

ただし、この技能実習制度は様々な課題が指摘されており、2027年を目処に「育成就労制度」へと移行することが決定しています。新制度では、人材確保の側面も加味され、一定の条件下での転職も可能になるなど、大きな変更が予定されています。
特定技能と技能実習の違いについて、詳しくはこちら

【在留資格「介護」】介護福祉士資格者が対象！長期的な活躍に期待

「施設の将来を担う中核人材として、長く活躍してほしい」と考えるなら、この「在留資格『介護』」が最適です。

日本の国家資格である「介護福祉士」を取得した外国人のみが対象となる専門職ビザです。在留期間の更新に上限がなく、要件を満たせば家族を呼び寄せることも可能なため、腰を据えて長く日本で働きたいと考える優秀な人材が集まります。採用のハードルは高いですが、施設のリーダー候補として、また、他の外国人材の教育係として活躍が期待できるでしょう。

【EPA（経済連携協定）】国家間の協力枠組みに基づく受け入れ

「国と国の枠組みの中で、将来の介護福祉士候補者を育成したい」という施設向けの、やや特殊な制度です。

日本がインドネシア、フィリピン、ベトナムとの間で結んだ経済連携協定（EPA）に基づき、介護福祉士候補者を受け入れます。候補者は日本で働きながら研修を積み、介護福祉士の国家試験合格を目指します。合格すれば、前述の在留資格「介護」に移行できます。受け入れには国際厚生事業団（JICWELS）という公的機関が関与し、計画的な受け入れが行われます。
特定活動（EPAなど）について、詳しくはこちら

採用決定から就労開始まで｜受け入れ手続きの全ステップと費用

自施設に合う制度が見えてきたら、次は具体的な手続きの流れと、気になる費用について見ていきましょう。全体像を掴むことで、計画が立てやすくなります。

【7ステップで解説】募集から受け入れまでの具体的な流れ

海外から外国人を呼び寄せる場合、一般的に以下のようなステップで進みます。（国内在住者を採用する場合は一部異なります）

1. 【募集・選考】：人材紹介会社や監理団体を通じて、候補者の募集と面接（主にオンライン）を行います。
2. 【雇用契約の締結】：採用が決定したら、労働条件などを明記した雇用契約書を取り交わします。
3. 【支援計画の策定】（特定技能の場合）：受け入れ後の生活支援や日本語学習支援など、法律で定められた支援計画を作成します。（通常は登録支援機関に委託）
4. 【在留資格認定証明書の交付申請】：日本の出入国在留管理庁（入管）に対し、採用する外国人のための在留資格を申請します。最も重要な手続きです。
5. 【ビザ（査証）の発給・来日】：証明書が交付されたら、現地の日本大使館・領事館でビザを申請。ビザが発給されれば、いよいよ来日です。
6. 【入国後の手続き・研修】：住居への入居、役所での住民登録、銀行口座の開設などをサポートします。その後、就労開始前にオリエンテーションや導入研修を行います。
7. 【就労開始】：すべての準備が整い、配属先での業務がスタートします。

受け入れ時に必要な健康診断についてはこちら

採用にかかる費用は？初期費用・継続費用の内訳と相場を公開

外国人介護人材を一人採用するためにかかる費用は、総額で50万円～150万円程度が目安となります。決して安くはない投資だからこそ、内訳をしっかり理解しておくことが重要です。

• 初期費用（採用時に発生）

  • 人材紹介手数料：30万円～80万円程度（紹介会社による）
  • 在留資格申請費用：10万円～20万円程度（行政書士に依頼する場合）
  • 渡航費：5万円～10万円程度（本人負担の場合もあり）
  • その他：健康診断費用、入国後の当面の生活費支援など

• 継続費用（採用後に発生）

  • 登録支援機関への委託料（特定技能）：月額2万円～4万円程度
  • 監理団体への監理費（技能実習）：月額3万円～5万円程度
  • 住居支援費：家賃補助や社宅の提供など
  • 日本語教育費：研修費用や教材費など

これらの費用は、どの国の人材を、どの制度で、どの機関を通じて採用するかによって大きく変動します。複数の機関から見積もりを取り、サービス内容と費用を比較検討することが大切です。
特定技能の更新手続きについても確認しておきましょう

「採用して終わり」にしない！外国人材の定着率を高める4つの秘訣

時間とコストをかけて採用した人材が、すぐに辞めてしまっては元も子もありません。外国人介護人材の受け入れ成功は、「いかに定着してもらうか」にかかっています。ここでは、定着率を高めるために不可欠な4つの秘訣をご紹介します。

【秘訣1】コミュニケーション円滑化と継続的な日本語教育支援

離職の最大の原因は、コミュニケーション不全です。これを防ぐためには、双方の歩み寄りが必要です。

• 日本人職員側：「やさしい日本語」を心がける（一文を短く、簡単な言葉で話す）。指示は曖昧にせず、具体的かつ明確に伝える。
• 外国人材側：入職後も日本語学習を継続できるよう支援する。厚生労働省の無料学習サイト「介護の日本語を学ぼう」の活用を促したり、地域の日本語教室の情報を提供するなど、施設として学習機会をサポートする姿勢が重要です。

【秘訣2】住居・行政手続きからメンタルまで｜生活面の徹底サポート

慣れない異国での生活は、私たちが想像する以上にストレスや不安が大きいものです。仕事に集中してもらうためにも、生活基盤の安定は欠かせません。

• 初期支援：住居の確保、電気・ガス・水道・インターネットの契約、銀行口座の開設、役所での手続きなどを丁寧にサポートします。
• 継続支援：ゴミ出しのルール、スーパーでの買い物、病院のかかり方など、日本での生活ルールを教えます。定期的な面談を実施し、仕事や生活の悩みを早期にキャッチし、孤独にさせない体制づくりが大切です。

【秘訣3】キャリアパスの明示と資格取得支援でモチベーション向上

「この施設で働き続ければ、自分の将来が拓ける」と感じてもらうことは、長期定着の強力な動機付けになります。

• キャリアパスの提示：「3年後にはリーダーを目指そう」「介護福祉士の資格を取れば、給与も上がり、永住も見えてくる」といった具体的な目標と道筋を示します。
• 資格取得支援：介護福祉士国家試験は外国人にとって非常に難関です。試験対策講座の費用を補助したり、勤務シフトを調整したりするなど、施設を挙げて合格をサポートする体制が、本人からの信頼に繋がります。

【秘訣4】二人三脚で支える！信頼できる登録支援機関の選び方

特に特定技能人材を受け入れる場合、法律で定められた支援を自社で行うか、「登録支援機関」に委託する必要があります。多くの施設は専門機関である登録支援機関に委託しますが、このパートナー選びが成功を大きく左右します。

安さだけで選ぶと、「必要な時に連絡が取れない」「事務的な対応しかしてくれない」といったトラブルに繋がりかねません。信頼できる機関を選ぶことが、結果的に施設と外国人材の双方を守ることになります。

登録支援機関比較【一般機関 vs 海外人材コネクトナビ掲載企業】

支援項目	一般的な登録支援機関	海外人材コネクトナビ掲載企業
教育支援	義務的な研修のみの場合が多い	個々のレベルに合わせた日本語・介護技術研修、資格取得支援まで手厚くサポート
生活支援	書類手続きの代行が中心	24時間対応の母国語相談窓口、地域コミュニティとの連携など、心のケアまで踏み込む
トラブル対応	問題発生後の対応が主	定期面談による予防的な介入、施設と本人双方へのヒアリングで根本解決を目指す
制度対応	最新の法改正への追随が遅れることも	法改正や補助金情報をいち早く提供し、最適な受け入れプランを常に提案

負担を軽減！活用できる国・自治体の補助金・助成金制度まとめ

「費用がネックで、なかなか踏み出せない…」という施設様もご安心ください。国や自治体は、外国人介護人材の受け入れを促進するため、様々な補助金・助成金制度を用意しています。これらを活用することで、採用や支援にかかるコスト負担を大幅に軽減することが可能です。

• 国の制度例
  • 人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）：厚生労働省が管轄。外国人材のための研修、相談窓口の設置、マニュアルの多言語化などにかかった費用の一部が助成されます。
• 自治体の制度例
  • 東京都「外国人介護従事者受入れ環境整備等事業」：受け入れセミナーの開催や、コミュニケーション促進のための翻訳機導入費用などを補助。
  • 大阪府「外国人介護人材確保事業」：介護福祉士資格取得を目指す外国人留学生への奨学金貸付など。
  • その他、神奈川県、愛知県、福岡県など、多くの都道府県や市町村で独自の支援事業が実施されています。

「自施設のある地域ではどんな制度があるか？」を、ぜひ一度調べてみることをお勧めします。

【今後の展望】2027年「育成就労制度」開始と訪問介護解禁でどう変わる？

外国人介護人材を取り巻く制度は、今後も大きく変化していきます。特に注目すべきは以下の2点です。

1. 2027年～「育成就労制度」の開始
   現行の技能実習制度に代わり、新たに「育成就労制度」が始まります。これまでの「国際貢献」という建前に加え、「人材確保」も明確な目的とされます。大きな変更点として、本人の意向による転職（転籍）が一定の条件下で認められるようになります。これにより、外国人材はより主体的にキャリアを選べるようになる一方、受け入れ施設側は、選ばれるための魅力的な職場環境づくりが一層求められることになります。

2. 訪問介護サービスの解禁
   これまで外国人介護人材の業務範囲は、原則として施設サービスに限られていました。しかし、人手不足が特に深刻な訪問介護分野においても、特定技能人材などを対象に、一定の要件のもとで就労が解禁される動きが進んでいます。これにより、外国人材が活躍できるフィールドはさらに広がっていくでしょう。

まとめ：外国人材と共に創る、持続可能な介護の未来

本記事では、介護分野における外国人採用の現状から、4つの主要制度の比較、費用、手続き、そして最も重要な「定着」の秘訣まで、網羅的に解説してきました。

慢性的な人手不足という大きな課題に直面する今、外国人介護人材は、もはや単なる「労働力」ではありません。彼ら・彼女らは、多様な価値観をもたらし、職場を活性化させ、日本人職員と共に施設の未来を支える大切な「パートナー」です。

成功の鍵は、自施設の状況や目的に合った制度を正しく選択し、採用後も継続的にサポートする体制を築くことに尽きます。言語や文化の壁を乗り越え、彼らが安心してその能力を最大限に発揮できる環境を整えることこそ、経営者に求められる役割です。

この記事が、皆様の施設にとって、外国人採用という新たな一歩を踏み出すための羅針盤となれば幸いです。

とはいえ、制度の理解や煩雑な手続き、そして何より信頼できる支援機関選びを自社だけで行うのは大変な労力がかかります。

まずは専門家の知見を借り、失敗しないための最適なプランを一緒に考えていくことが成功への近道です。

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