在留資格切り替え完全マニュアル！特定活動から特定技能1号への全手順

「特定活動」と「特定技能」を正しく比較・判断するには、まず制度の全体像（目的・対象分野・在留期間・企業側の義務や支援の仕組み）を押さえておくと、採用判断や社内手続きがスムーズになります。はじめに特定技能制度の全体像をまとめた解説もあわせて確認しておくと、本記事の内容がより理解しやすくなります。

現在、外国人材の採用や受け入れを検討する中で、「候補者が『特定活動』だが、このまま雇用できるのか」「『特定技能』へ切り替えるべきか」「在留資格の違いによって、企業側の手続きや責任はどう変わるのか」といった不安や疑問をお持ちではないでしょうか。特定技能という制度は耳にしていても、特定活動との違い、切り替えの可否、採用フローへの落とし込みが複雑で、判断に迷う担当者の方は少なくありません。

この記事は、まさに特定活動の外国人材を雇用（または雇用予定）している企業の人事・総務・現場責任者のために書かれました。

この記事を最後まで読めば、以下のことが明確になります。

• 「特定活動」と「特定技能」の制度上の決定的な違い（企業側の留意点を含む）
• 候補者をどちらで受け入れるべきか、採用判断の基準
• 特定活動から特定技能へ切り替えるために企業が行うべき手続きと準備書類
• 受け入れ後に想定される中長期の雇用設計（1号→2号、定着・戦力化の視点）

在留資格の選択や切り替えは、本人の就労可否だけでなく、企業の採用計画・配置・労務管理・コンプライアンスにも直結する重要な意思決定です。この記事が、貴社が確かな情報に基づいて最適な受け入れ方針を決め、スムーズに採用を進めるための実務ガイドとなることをお約束します。

まず基本から理解しよう：「特定活動」と「特定技能」とは？

本格的な比較に入る前に、まずはそれぞれの在留資格がどのような制度なのかを整理しましょう。両者は、創設された目的が根本的に異なります。企業としては、「どこまで働けるのか」「どの範囲で雇用設計できるのか」を、この目的から逆算して理解することが近道です。

在留資格「特定活動」：個別事情に合わせて許可されるオーダーメイド型

在留資格「特定活動」は、「他のどの在留資格にも当てはまらない活動を、法務大臣が個別に許可するもの」です。制度として一律の型があるわけではなく、個々の事情に応じて活動内容が定められる、いわばオーダーメイド型の在留資格です。

企業側にとって重要なのは、許可内容がパスポートの「指定書」によって個別に決まる点です。例えば、大学卒業後の「就職活動」、協定に基づく「ワーキング・ホリデー」などが典型例ですが、いずれも指定書に記載された範囲外の活動はできません。採用・配属の前に、候補者の指定書内容を確認し、業務が適法に行えるかを判断する必要があります。

在留資格「特定技能」：人手不足分野で就労するための制度設計（企業は受入要件を満たす必要）

一方、在留資格「特定技能」は、2019年4月に創設された制度で、「国内の深刻な人手不足を解消するため、特定の産業分野で即戦力となる外国人材を受け入れること」を目的としています。

特定技能は「就労」を前提とした制度で、対象となる分野（介護、建設、農業など）が定められています。候補者は一定の技能水準・日本語能力を試験等で証明する必要があり、企業側も受入機関として雇用条件や支援体制などの要件を満たすことが前提になります。企業にとっては、制度に沿って採用・配置・定着を設計しやすい一方、必要書類や手続きが増える点も押さえておきましょう。

【一目でわかる比較表】特定活動と特定技能の6つの決定的違い

基本を押さえたところで、企業の採用実務に直結する観点から、6つのポイントで比較します。候補者がどちらの在留資格なのかによって、雇用できる業務・期間・運用負荷が変わるため、採用判断の軸として活用してください。

比較項目	特定活動	特定技能
① 制度の目的	個別事情に柔軟対応（特例的）	特定分野の人手不足解消（制度的）
② 在留期間	指定書により様々（数ヶ月〜最長5年等）	1号：通算最長5年 2号：更新上限なし
③ 就労（業務）の範囲	指定書に記載された活動に厳しく限定	特定の産業分野内の業務（制度で整理）
④ 家族帯同	原則不可（一部例外あり）	1号：原則不可 2号：可能（配偶者・子）
⑤ 要件（候補者・企業）	活動内容に応じた個別要件	技能・日本語試験（免除ケースあり）＋企業側の受入要件
⑥ 雇用設計（定着・中長期）	一時的な滞在で終わることが多い	1号→2号の道筋があり、長期雇用設計がしやすい

違い① 制度の目的：個別対応（特定活動） vs 労働力確保（特定技能）

「特定活動」は個別事情を救済する特例的な枠組みであり、企業側としては許可内容がケースごとに異なる点が実務上のリスクになります。一方、「特定技能」は人手不足分野での就労受入れを目的に制度設計されており、企業が受入機関として制度要件に沿って運用することが前提です。採用の再現性や社内フロー化のしやすさは、特定技能の方が高い傾向にあります。

違い② 在留期間：活動次第（特定活動） vs 最長5年／2号は上限なし（特定技能）

採用計画や戦力化の観点では、在留期間の見通しが極めて重要です。特定活動は指定書により期間がまちまちで、短期で終了するケースもあります。中長期での配置・育成を前提にする場合は、在留期限の制約がボトルネックになり得ます。

特定技能はルールが明確で、1号は通算最長5年という上限がある一方、2号へ移行できれば更新上限がなくなります。企業にとっては、5年で終わる前提の育成設計をするのか、2号移行も見据えて長期定着を狙うのか、雇用戦略に落とし込みやすい制度です。

違い③ 就労（業務）の範囲：指定書通り（特定活動） vs 特定分野内（特定技能）

特定活動は、指定書に書かれた活動以外は原則できません。採用後に業務内容が変わる、部署異動が発生する、といった運用がしにくい場合があります。企業は、雇用契約・業務記述と指定書の整合を慎重に確認すべきです。

一方、特定技能は分野内の業務として整理されているため、制度範囲内であれば運用しやすい側面があります。また同分野内での転職が制度上可能であることから、企業側は定着施策（評価・待遇・教育）も重要になります。

違い④ 家族帯同：原則不可（特定活動） vs 2号なら可能（特定技能）

家族帯同は本人の生活安定に直結し、離職率にも影響しやすい論点です。特定活動では原則として家族帯同は難しいため、企業としては短期滞在や単身前提の受入れになりがちです。

特定技能は1号では家族帯同不可ですが、2号へ移行すると帯同が可能になります。長期定着を狙う企業にとっては、2号移行が現実的なキャリアパスになるかどうかが、採用設計上の判断材料になります。

違い⑤ 要件：個別要件（特定活動） vs 試験＋受入要件（特定技能）

特定活動は種類ごとに要件が変わるため、企業側の確認事項が「候補者の指定書内容」に強く依存します。対して特定技能は、候補者側の試験合格（免除含む）に加え、企業側にも受入れ要件や手続きが求められます。実務としては、要件の確認負荷はあるが、ルールが定型化されているのが特定技能の特徴です。

違い⑥ 雇用設計：一時的（特定活動） vs 長期設計が可能（特定技能）

特定活動は一時的な滞在目的のものが多く、企業側の人材投資が回収しにくい場合があります。一方、特定技能は1号→2号というステップがあり、企業として育成・評価・技能向上を設計しやすい制度です。特定技能で受け入れる場合は、5年の間にどこまで戦力化するか、2号移行対象分野であれば2号要件を満たす支援を組み込むことが定着の鍵になります。

候補者はどのケース？代表的な「特定活動」人材を特定技能で受け入れる判断例

ここからは、企業が実務で遭遇しやすい「特定活動」人材のケース別に、特定技能への切り替えをどう判断し、どう準備すべきかを解説します。

ケース1：「特定活動46号（本邦大学卒業者）」の人材を雇用する場合

特定活動46号は、日本の大学・大学院卒で高い日本語能力を持つ人材が対象で、幅広い業務に従事できる点が特徴です。企業にとっては、業務適応の幅が広く採用しやすい反面、在留期間に上限があるため、長期雇用設計には注意が必要です。

もし貴社が特定技能の対象分野での戦力化を前提としており、5年以降も継続雇用したい場合は、早い段階で特定技能への切り替え可能性を検討するのが合理的です。46号のメリット（職務の幅）を活かすのか、特定技能のメリット（制度に沿った長期雇用設計）を取るのか、配置計画と人材戦略で判断しましょう。

ケース2：「就職活動」目的の特定活動人材を採用したい場合

就職活動目的の特定活動は在留期間が限られ、就労（アルバイト等）にも制限があることが一般的です。企業としては、採用内定から入社までの期間管理が重要になります。

特定技能の対象分野での採用を想定している場合、候補者の試験準備状況や合格見込み、雇用契約締結のタイミングを見ながら、特定技能への切り替え手続きに進めるかを判断します。採用が遅れると在留期限が先に到来する可能性があるため、早期にロードマップを引くことが重要です。

ケース3：「特定技能への移行準備」目的の特定活動（移行準備）を受け入れる場合

技能実習満了後などで、特定技能への移行準備のために一時的に付与される特定活動（移行準備）があります。企業側の注意点は、この期間が原則として就労できない準備期間であることです。

このケースでは、企業は「いつ特定技能として就労開始できるのか」を前提に、試験・書類・支援計画等を逆算し、登録支援機関や関係者と連携して手続きを進める必要があります。スケジュール遅延がそのまま受入れ遅延に直結するため、進捗管理が最重要になります。

【完全ステップ解説】特定活動から特定技能1号へ切り替えるための企業側ロードマップ

ここからは、特定活動の人材を特定技能1号として受け入れるために、企業が押さえるべき手続きをステップで整理します。社内稟議や実務担当への共有用に、そのまま運用できる形でまとめます。

Step 1：候補者が対象者かを確認する（試験・免除・分野適合）

まず、候補者が特定技能1号の要件を満たすかを確認します。企業側で見落としがちなポイントは、従事させたい業務が分野の範囲に適合しているかです。

技能試験・日本語試験（免除の有無も含めて確認）

• 技能試験：分野ごとの試験合格（または免除要件の該当）
• 日本語試験：JFT-BasicまたはJLPT N4以上（免除要件の該当）

企業としては、合格証明の写し取得だけでなく、雇用開始時期との整合（試験日程・結果通知）を踏まえた採用計画が必要です。

雇用契約（特定技能雇用契約）を締結できる状態か

特定技能での受け入れには、雇用条件が制度要件を満たしていることが前提です。賃金水準や労働時間、業務内容が適切かを事前に整備し、契約書・雇用条件書に反映します。

Step 2：企業側の必要書類・体制（支援計画含む）を準備する

申請で最も工数がかかるのが、企業側書類と支援体制の整備です。社内で用意するのか、登録支援機関に委託するのかを決め、役割分担を明確にします。

企業が用意する主な書類（例）

• 特定技能雇用契約書の写し
• 雇用条件書の写し
• 事前ガイダンスの確認書
• 支払費用の同意書／費用明細書
• 1号特定技能外国人支援計画書
• 会社の登記事項証明書
• 会社の決算文書の写し
• その他、分野ごとに求められる書類

書類は分野・申請区分・個別状況で追加が発生するため、早期にチェックリスト化し、期日から逆算して準備しましょう。

Step 3：入管へ申請し、審査期間を見込んで配属計画を組む

書類が揃ったら、管轄の出入国在留管理局へ申請します。審査期間は一般的に1〜3ヶ月程度かかることがあるため、企業側は入社日・研修・配属を審査スケジュールに合わせて設計する必要があります。

また、在留期限が迫っている場合は特例期間が適用されることがありますが、制度運用は個別事情で変動するため、期限管理は余裕を持って行うのが安全です。許可後に新しい在留カードが交付され、特定技能1号としての就労が開始できます。

その先の雇用設計：特定技能2号を視野に入れるメリット

特定技能1号での受け入れはゴールではなく、企業にとっては定着・戦力化のスタートです。2号への移行可能性を踏まえて、教育・評価・技能向上を設計することで、長期雇用の確度が高まります。

特定技能2号とは？長期就労と家族帯同が可能になり、定着率向上に寄与

• 在留期間の上限撤廃：更新上限なしで雇用継続が可能
• 家族帯同が可能：生活基盤が安定し、離職抑制につながりやすい

企業にとっては、熟練人材を中長期で確保できる可能性が高まるため、2号移行対象分野であれば、早期に育成方針へ組み込むことが有効です。

1号から2号へステップアップするための要件と対象分野

2号への移行には、より高度な技能試験への合格や一定の実務経験（監督・指導ができるレベル等）が求められます。企業は、現場でのOJT設計、評価基準、リーダー育成を連動させることで、2号移行の実現性を高められます。

対象分野は拡大が続いており、制度改正の影響を受けやすい領域でもあるため、最新情報の定期確認が欠かせません。

【最新情報】技能実習は廃止へ。新しい「育成就労制度」と企業実務への影響

外国人材制度は転換期にあり、技能実習制度の廃止と「育成就労制度」の開始が予定されています。企業としては、採用チャネルや受け入れスキームが変わる可能性があるため、制度の方向性を押さえておく必要があります。

「育成就労制度」で3年かけて特定技能1号レベルへ。採用計画は長期設計へ

育成就労制度は「人材育成」と「人材確保」を両立させる目的で設計され、原則3年の就労を通じて特定技能1号水準を目指し、修了後に特定技能1号へ移行しやすい仕組みが整備される見込みです。

企業としては、「育成就労（3年）」→「特定技能1号（5年）」→「特定技能2号（無期限）」という長期の人材戦略を描きやすくなる一方、育成・評価・定着の運用設計がより重要になります。

よくある質問（Q&A）

Q1. 特定技能人材は転職できますか？企業側の注意点は？

はい、制度上は可能です。ただし同一分野内の転職に限られます。企業側は、採用後の定着が重要になるため、オンボーディング、教育、待遇設計、相談体制などを整備し、早期離職を防ぐ運用が求められます。

Q2. 「特定活動46号」と「特定技能」、企業はどちらで採用するのが良いですか？

採用目的によって異なります。

• 特定活動46号が適しやすいケース：職務の幅を持たせたい、短中期で多様な業務を任せたい、将来的に別在留資格への移行を前提に採用したい場合
• 特定技能が適しやすいケース：特定分野での即戦力確保、制度に沿った運用で長期定着を狙いたい、将来的に2号移行も見据えた人材戦略を取りたい場合

現場配置の要件と、社内の受入体制（支援・書類・労務）を踏まえて判断すると確度が上がります。

Q3. 申請にかかる費用は企業側でどの程度見込むべきですか？

入管への手数料（許可時の収入印紙6,000円）に加え、書類発行手数料、健康診断費用、支援委託費（登録支援機関・行政書士等）などが発生します。企業内で対応する範囲と外部委託範囲でコストが変動するため、採用計画の早い段階で概算を持っておくと稟議が通しやすくなります。

まとめ：在留資格の違いを踏まえ、適法かつ再現性のある受け入れ体制を整えよう

本記事では、企業の視点から「特定活動」と「特定技能」の違い、採用判断の基準、切り替えの手続き、そして中長期の雇用設計までを整理しました。

• 特定活動は指定書ベースの個別許可で、業務範囲・期間がケースにより異なる
• 特定技能は分野別の就労制度で、要件は定型化されている一方、企業側の手続き・支援体制が必要
• 中長期の人材戦略を描くなら、1号（最長5年）→2号（上限なし）まで見据えた育成・定着設計が有効

どちらが正解というより、貴社の採用目的（短期補充か、長期戦力化か）と、現場業務・社内体制に合った選択が重要です。もし手続きや体制整備に不安がある場合は、登録支援機関や専門家と連携し、申請不備や運用リスクを減らしながら、確実な受け入れを進めてください。